联合利华公司的人力资源管理案例

2018-10-26 19:34| 发布者: admin| 查看: 4| 评论: 0

摘要: 联合利华公司(Unilever)在财富杂志评选的2017世界500强中排名150位,而在2017年由领英(LinkedIn)评选的2017全球最佳公司榜单中排名第15。根据维基网站显示,联合利华在2017年的收入约为537亿欧元,全球员工更是 ...
联合利华公司(Unilever)在财富杂志评选的2017世界500强中排名150位,而在2017年由领英(LinkedIn)评选的2017全球最佳公司榜单中排名第15。根据维基网站显示,联合利华在2017年的收入约为537亿欧元,全球员工更是超过了16万。

联合利华是于1929年由荷兰Margarine Unie人造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司合并而成,目前已经成为一家仅次于宝洁和雀巢跨国的消费品公司,总部分别设在了英国和荷兰。今天,HR人力资源管理案例网就为大家分享一下联合利华公司的人力资源管理案例,希望大家能从中有所收获。

联合利华公司的人力资源管理案例

联合利华视员工为核心

从公司很多方面来讲,更像是一个社团,而非一家著名的跨国企业。员工被视为公司的根本和核心。作为全球最大的快速消费品公司之一,人才对于联合利华的发展极其重要,联合利华也十分重视人才。在联合利华的网站上,有一个专门的栏目“我们的员工”,下面的栏目介绍中就写道:“我们重视员工,诸如他们的专业技能,他们是否劳休平衡,他们能否平等付出等。我们公司通过员工而发展。因此,我们尽全力使我们全世界的员工与公司结合在一起,他们的愿望就是公司发展的方向。”

从进入公司的第一天,联合利华就承诺,为员工们建立一个多样化的工作环境,彼此之间互相信任、尊重。并且,每个人都要为公司的业绩和名誉负责。联合利华将员工的工作能力和资格作为招募、聘用和提拔员工的唯一标准,并且为全体员工提供安全和健康的工作条件。

关于公司共同的价值观和商业目标,网站上是这样写的:“我们有清楚的价值观和标准。这在我们的企业目标中有所陈述并运用于商业准则中。我们致力于为世界各地消费者日常生活质量做贡献。我们有独特的品牌、实用的产品, 可以点燃人们的想象力使人们神采焕发。在生产利销售这些产品时,我们真诚地对待所有的商业伙伴。我们的商业准则详尽地阐述了如何处理各种关系。对于消费者、员工、供应商、竞争者、股东 我们都以最高的道德准则对待。对于当地的社团,甚至于自然环境,我们都给予同等的照顾和尊重。

联合利华要求公司里的每一个人理解这些价值和标准,同时,在日常工作中坚持运用这些价值和标准。为了保证在营运过程中,这些准则得到彻底的贯彻和执行,联合利华设立了准则委员会,并开通了保密的“道德规范”热线,接听准则被打破时的通报。

联合利华的全球性准则是“安全工作,健康员工”。在全球的工厂和办公室注重、实施并保障安全,竭尽所能保证工作场所的安全和健康,并年复一年地不断改进相关措施和设施。

为创建个共同的安全和健康的环境,联合利华把员工的安危放在公司文化的第一位。

在保证员工安全和健康方面,联合利华已经取得不少的成绩,在全球获得一系列安全、健康奖。在南非的博克斯堡,联合利华获得至少8项国家级健康安全奖。为了鼓励员工彼此关心,爱护工作环境,公司内部还设置了一些奖励机制,最新获奖的是,实现150万小时无事故的伦敦办公室和联合利华印度工厂。

从2005年取消双董事长制度,任命法国人帕特里克·塞斯考为单独负责的首席执行官开始,联合利华在人事管理上的战略改革就从未停下脚步。高层管理人员的变动,最具代表性的双董事制度的取消,给企业注入了大量新鲜活力。

董事会不必继续在英国伦敦、荷兰鹿特丹两个城市轮流召开,沟通成本得到显著节约。告别了老旧的管理模式,开始以全新的姿态追赶并打击老对手宝洁。

全球11个业务集团被重新划分为非、欧洲、美洲三大板块,业务部门(食品、家庭及个人护理、人力资源和财务)各有一位产品负责人、三位全球产品负责人直接对塞斯考负责。使联合利华组织结构更加简单、集中,灵活性和信息传递的速度和透明度大大提高,使得公司能够对消费者需求变化作出快速而有效的反应。

同时,联合利华以更年轻的经理,更换了各国家和地区的总裁以及管理层,他们必须具有在超过个国家或产品线的工作经验,通过大规模的管理培训活动,经过评价鉴定。在每一年工作开始之前,来自世界各地的400名经理都集聚一堂,进行交流和探讨:参与工资和薪酬体系的完善和管理:负责协调员工的职业生涯规划过程,同时也影响所有跨产品业务单位的人员任命。这样做的目的,是确保整个公司上下,所有的行动都趋于绝对的一致。

更好的人才吸引和保留机制

在全新管理战略指导下的联合利华,有着一套独特的人才选拔方式,总结出全球200多位杰出的经理人潜质,构建了一个出众才能模型。其中,合作精神、领导能力、工作热情、学习能力等,都成为模型考量的重要依据,用来评价应聘者的综合素质。

分别针对应届毕业生、有经验的社会人士,联合利华发展了两个考评渠道,进入这两个渠道都需要经历极为严格的而试程序。应届毕业生的考评渠道是管理培训生计划。想要进入这个计划,需要通过重重关卡。对于专业技术人才,主要对其专业技能和逻辑能力进行测试。对于经理级以上人才,还需要进行职业心理测试,采用专业顾问公司制定的专业心理测试模块,分析人才在工作中表现出来的心理倾向性。严格的人员招聘制度,在最大限度上保证了进入联合利华的每一位员工都能达到公司各方面的要求,联合利华直相信“不以产品的质量赢得竞争,而是以人的素质赢得竞争”。为了保证能够成功招聘到理想的员工,联合利华与12所顶尖大学结成伙伴关系,在每所学校设置联合利华就业俱乐,每年都有超过2万名毕业生申请加入联合利华管理培训生,不过最终录取的只有100人。

联台利华的培训工作开始于每一年的年初,事先公布培训目录,由员工自由选择,之后,人力资源部门统等安排,创建“学习树”培训。这是一个系列的培训项目,主要分为商业知识、一般技能培训、专业技能和领导力4个板块的培训。

为了让新入职的员工尽快融入企业文化,联合利华专门安排了高质量的入职培训,并帮助员工们设定个人的工作目标和发展方向。从2005年开始, "学习护照”制度在联合利华正式推行,只要员工接受并通过了某项培训,就可以在“学习护照”上得到一个培训师印章,表示该学员已经顺利完成该阶段的培训。

"学习树”培训,其形式上与学校教育十分相近,相当于将员工进行一次技术和知识上的回炉再造,这样一来,员工能够进入高效工作状态,减少了开始期的磨合适应时间,也避免了初期可能会犯的各种错误,保证公司快速准确地实现发展计划。

对于管理培训生,联合利华会采取 对的辅导模式,指定一个具体的负责人为其制定个人前程规划,还有一个直属经理负责具体的培训项目,为他们制作专门的培训课程,以及一个年轻经理担当管理培训生的合作伙伴。

公司提供内部网和各种信息供他们使用。在为期3年的培训计划中,会挑选出最具潜质的管理培训生,参加6个月的海外培训,参与公司的国际业务。尽管每一年全年都会面向世界范围内大量招聘,不过实际录用的人数非常少。因此,进入联合利华的绝非庸才。同时,联合利华有一项要求。上级不得直接“绑定”下级员工,无论哪,级的员工,都有获得更大的个人成功和发展的机会与权利,只要能在所有培训生中脱颖而出,就可以获得海外培训机会,实现进一步的深造。

联合利华大中华区总裁弗兰克·布拉肯说: "在留住人才和继伍培养方面,联合利华是世界上做得更好的个公司 "得益于独一无二的人才培训机制,联合利华300位高层管理者中,有95%都是经由内部培养,采取一对一的辅导模式,让他们接受自己在公司的责任感, 一级一级上升到管理层职位。

联合利华有着包容性的企业氛围,不会硬性规定员工上班必须身着职业套装,接受员工穿着随意,在轻松愉快的氛围中工作,所以办公室里经常有笑声。同时,尊重每一个个体,无论来自哪个种族,无论性别年龄、职位高低、工作年限,只要进入公司,并为联合利华的发展做出自己的贡献,都能得到联合利华的尊重。

个人责任感是联合利华从上至下的员工都秉持的价值体系,每个个体的工作都是为了公司,而不仅仅是上级,每一位成员都是平等的。所以,联合利华的工作环境极富人情味,并为每一位员工所享受。一直以来,联合利华都保持着极低的离职率。

职业生涯管理是联合利华重视的另一个方面,公司认为, 良好的职业生涯管理,能够让大家拥有愉快的工作体验,而且能让这种体验延长。在联合利华网站上,有一句甜蜜而富有诱惑力的话语: "联合利华的职业生涯发展迅速,能带你体验未曾想象的境界。” "职业生涯管理的核心应该是让员工拥有愉快的工作体验,并且使之形成一种文化。当缺乏了主客观条件,所谓的制度、文件和职业地图都没有意义。

在职业生涯发展上,员工仍然占据主要地位。“员工是主动的,直线经理和人力资源只是提供帮助,来促成其发生。特别是人力资源部门,并不像员工所想象的组织部那样,可以去安排谁米坐什么位置。在联合利华全球管理层中,超过半数来自于公司内部提升,这部分人能保持较高的忠诚度和稳定性。“公司的职位信息和相关政策都是向员工。公开的,他们了解公司的职业发展文化,因此他们知道该怎样通过自己的努力,并借助直线领导和人力资源部门的帮助,来使自己获得新的或者更高的职业发展机会。假设以品牌经理的身份进入联合利华,不出三年,就可以申请换个品牌工作,也可以要求转型做销售, 甚至更换工作的国家,这是种传统职业路径、行为职业路径和横向职业路径有效而有机的结合。

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