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《向万科学管理》-万科的人才选拔案例

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发表于 2018-11-30 19:50:53 | 显示全部楼层 |阅读模式
对于万科而言,作为创始人的王石无疑是当之无愧的精神领袖。即使在2017年王石辞任万科董事会主席,但董事会仍然委任王石为董事会名誉主席,就是对他33年为万科做出的不可替代的贡献的肯定。在“后王石”时代,谁来引领万科持续走向伟大?HR人力资源管理案例网认为,对于一个现代企业集团来讲,仅仅依靠某个企业家是远远不够的,它还需要一大批标准化的职业经理人来管理公司。

万科的人才选拔案例

万科是房地产企业。房地产项目周期非常长,一般需要5年左右,因此人才队伍很难像其他行业如制造业那样迅速复制和膨胀,而万科不仅满足了自身的人才需求,还在客观上成为同行的人才“黄埔军校”。是什么原因使得万科在如此高速的发展中,职业的管理者源源不断地涌现?今天,HR人力资源管理案例网为大家分享一下万科的人才选拔案例。

万科早在“王石时代”就已经建立了一套内部人才选拔的流程,它从公司内部培养,并不断提拔这样一批人。他们深谙公司的远景和工作方式,他们以万科的精神作为自己与众不同的骄傲,他们是标准化的万科职业经理人,这种工作习惯将影响他们一生,并成为职业生涯的最大财富。
万科的人才选拔模式,也是很多企业力争去学习的。一直以来,万科以“人才是万科的资本,是万科的核心竞争力”为用人理念,此话听起来好像没什么特别之处,属于老生常谈,但万科的管理层真正能遵照这个原则实行人才的培养与选拔,从尊重人开始,为优秀人才创造一个良好的发展环境。这是万科了不起的地方。

要洞悉万科其中的秘密,我们可以从王石的只言片语中略知一二:“万科是一个管理系统,形成了一个干部培养体系,包含招聘培训、使用、考核这样的一整套人才管理体系。“万科能够成就自己的人才体系是牯着一整套人才管理体系、而这也正是人才管理时代所必需的管理理念,与国内众多企业相比,万科已经超前进入人才管理时代。

首先是对人才的定义。万科的选拔标准在于:候选人在特定的组织框架下;与行业类型和行业特点密切相关;动态的,很可能随着组织变化而变化。能够充当万科的管理人员是专业人员,而且随着情况的变化而变化。万科对此有专门的素质评估模型。这套模型包括素质模型和测评工具。前者为万科需要什么样的人提供了标准,后者用来衡量一个具体的人符合标准的程度,测评报告将为最后的录用及升迁结果提供参考。这个模型就像一把标准化的尺子,被广泛应用于万科的招聘、培训、职业生涯规划、人才选拔等领域。

另一个选材方法,现在已经广为人知,后续人才储备。事实上,这种人才储备在中国,历来都不缺乏。先秦的门客便是一种。贵族要有所作为,希望天下贤人能者都能会聚自己门下,终有一日,这些门客会派上用场。现代社会的人才储备也是这种思路:作为一个有准备的企业,一定要有这样一个人才梯队,在企业需要扩张的时候,能从这样的梯队找出管理层及相应的人员配备。

为了这个选材原则,万科又推出了50/500计划。每年,公司的人力资源部会根据员工的业绩和上级主管的推荐,进行审核之后选拔出-支具有上升潜质的管理后备队伍。在这个队伍里,数目庞大的第一部分是从基层升为中基层的管理者,大概500人,另一部分是从中层上升为高层的管理者,这部分有50人。接下去的工作是分别对500人和50人进行评估和定型。500人的评估工作是调查问卷和反馈、职业发展对话。通过这样的方式,充分了解这些人员的潜力和素养,并有针对性地制定发展规划;对于50人的队伍,万科通过360度访谈、领导力发展中心以及其他培养方式,不仅是一个了解,同时也是一种培训。在这个过程中,公司总经理、主管人力资源的副总经理等高层都会亲自到现场,他们将人才培养工作当成一门公司的必修课。万科的选材,就像一场盛大庄重的人员聚会,一方面让万科从中找到力

量的源泉,另一方面,也让所有人都将万科当做一项不断有所憧憬的工程。一举两得的事情,何乐而不为?

(注:本案例选自《向万科学管理》)

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 楼主| 发表于 2019-4-15 12:52:29 | 显示全部楼层
20【实例】扬州金鼎国际酒店-服务性岗位职责-2008年(DOC 32页)        http://www.hr01.com.cn/resource.php?mod=view&rid=62
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