中小企业如何来进行岗位评价?

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发表于 2017-12-8 08:28:55 | 显示全部楼层 |阅读模式
中小企业如何来进行岗位评价?
说起薪酬设计,大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法,如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等,还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法,中小企业该如何选用,如何操作才更切合实际?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗?
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的?有做过的请直接分享实操经验,还没有做的请结合企业特性,设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价,并把它写出来。
案例解析:
这周貌似重点落在了HR最不好做的薪酬工作上了,而薪酬工作很多时候HR的参与度不是很高,但这并不能否定薪酬工作在HR工作中的重要作用(属于题外话了)。
要做薪酬设计,首先就要排除人的因素,从岗位的评价入手,这是薪酬设计的基础,也是深入进行薪酬设计的客观前提。无论企业采用排序法、分类法、因素比较法,还是其他方法,都会或多或少的进行一定的岗位评价(即便有些方法主观性很强,并不科学合理,但也是一种岗位评价)。
一、岗位评价的原则和特点。
1、一定的内部公平性与外部竞争性原则。
很多时候,员工不患贫而患不公。在进行岗位评价时,员工往往会互相比较,如果公平性较低,则会引导员工都趋向于评价较高的岗位或者造成评价较低的岗位的人员流失。当然,有时企业为了增强某些岗位的就业人数,也会利用这种引导性的评价手段。同时,岗位评价也离不开一定的外部竞争性,一般为了便于操作,都是以当地的平均水平作为一个固定的参照。
2、评价的对象是“岗位”而非“人”。
虽然岗位评价涉及到了人,但却是以岗位为对象,以岗位所担负的任务与责任来进行评价的,评价的主体是“岗位”而非“人”。岗位具有一定的客观性、稳定性和统一性,而人具有很高的变化性和不确定性,因此,人在岗位评价过程中只能作为参考因素,不能作为评价的中心。
3、评价标准的统一化。
对于相同类别、相同性质的岗位,其评价的标准也是统一的,不会因为岗位上的劳动者的素质的不同而产生差别。这种统一化的评价标准也体现了岗位的价值,而非人的价值。
4、整体评价的相对合理而非绝对公平。
完美的岗位评价并不存在,它只能随着企业的性质、地区、发展阶段而具有不同的特点与结果。随着参考因素的不同,企业中各岗位的价值也会发生变化,这种变化随着企业所处的环境变化而变化,是一种相对的合理,而非绝对的公平。
二、如何进行岗位评价。
进行岗位评价,一定要明确其参考的前提条件。当参考的条件发生变化,其评价的结果也会发生一定的变化。
1、明确企业的参考条件。
这是我们进行岗位评价的首要因素,离开了实际的参考条件,岗位评价就只是空谈了,缺乏了实际操作的土壤,也就失去了岗位评价的意义了。
主要的参考因素有企业的性质、规模人数、地区水平、行业、国家政策、企业实力、人员结构等。这些因素在接下来的评估过程中有着很强的影响和指导作用。
2、选择企业的评估方法。
对中小企业来说,评估的方法并不一定严格按照排序法、分类法、因素比较法等执行,可以综合选择。对于中小企业来说,一般建议采取“分类排序法”,这是将分类法与排序法进行结合的一种综合评估的方法,能够更加客观、精确的进行岗位评价,适合岗位数量不是很多、很复杂的中小企业。
3、进行讨论评估。
① 讨论小组一定包含所有部门,确保讨论时能够听到各种意见。
② 对所有岗位进行分类,比如生产类、销售类、管理类、行政类、技术类等。
③ 确定每一类岗位的标准岗位,并进行相互间的横向比较。通过比较确定类别标准系数,比如:行政标准岗位的类别标准系数定为1,通过比较,生产标准岗位的类别系数定为0.8,销售标准岗位的类别系数定为1.5,管理标准岗位的类别系数定位2.0,技术标准岗位的类别系数定为1.8。这样便确定了每个类别的重要程度。
④ 进行分类比较,将每个类别内的岗位分别与标准岗位进行比较,确定其类别内的序列分布。将标准岗位的岗位标准设为1,进行分别比较排序,确定各岗位的岗位标准。
⑤ 确定岗位的最终价值。以标准类别的标准岗位为基础,设定其岗位价值为1,则其他岗位的岗位价值则为“类别内岗位标准×类别系数”。如此便形成了各类别、各岗位的整体价值体系。
⑥ 补充说明:在进行岗位排序时,除了参考因素外,还应考虑熟练、身体条件、精神条件、责任、工作条件等因素,进行综合排列比较,再确定其岗位标准的数值。
4、最终确定岗位评价结果。
当形成整体的岗位评价体系之后,就要考虑外部竞争因素了。这里没有统一的方法,只有在上述评估进行完成之后,将最终结果与外部情况进行比较,并结合企业实际来进行一定的调整。
————转自苹果浪漫

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 楼主| 发表于 7 天前 | 显示全部楼层
把脸一直向着阳光,这样就不会见到阴影。
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